# 採用活動 Published: 2020-06-26 Categories: 組織の話 Tags: HR, スキル, ポテンシャル, モラル, 中途, 採用, 新卒 Canonical: https://stage.mochizukimakoto.com/recruit # あんどぷらすの採用活動 新卒採用も中途採用もここ2-3年は応募者数が増加し続けています。 ちなみに中途採用に関しては全て直接応募（エージェント利用なしですが一度転職フェアに出展したことがあります）です。 新卒は3年前は直接応募のみ、昨年はリクナビ＋直接応募、今年はマイナビ＋直接応募です。 今年の新卒採用（2021卒）に関してはいわゆるエントリーが130名ほど、応募が40名ほどでした。面接で20名弱の方とお話をし、お祈りメールも40名弱に送りました。胃が痛いです。あんどぷらすの従業員は8名（全て正社員）なので結構多い応募数じゃないかと思ってますがどうなんでしょうかね。。 加えて中途の応募も常に毎月数名あるので、3月から6月は採用活動で目が回ります。 ## 採用基準 採用基準は中途、新卒、アルバイトそれぞれにあります。「スキル」「ポテンシャル」「モラル」をみてます。 もちろん他にも見ていることはあるんですが重要なのは上記の3つだと思っています。 ## スキル 仕事をしていれば、ツールの使い方とかコードの書き方といったいわゆる「スキル」は身につきます。ですが、採用にあたっては「最低限度のスキル」を身につけておいてほしいです。「オンラインで3ヶ月勉強しました」という程度ではおそらく弊社では通用しません。 考えてもみてください。専門学校や美術系大学でデザインを学んできた人と、3ヶ月オンラインで学んだ人が同じ土俵で戦うんです。勝負になります？エンジニアでも同様です。 プログラマであればPHPやMySQL、APIでのデータ送受信、フロントエンドエンジニアであればHTMLやCSS、Javascript、デザイナーであればAdobe系ツールの操作やデッサン力。こういったスキルが求められますが、スキルゼロの場合は他の部分が秀でていても流石に採用は難しいですね。 とはいえ、スキルしかない場合も採用できませんけど。 ## ポテンシャル 今現在のスキルが不足していても採用したいと思える人材がいます。たとえば「伸びそう」な人。「これまでに努力をして結果を出したことがある」「自分で考えて行動してきた」そんな人は成長する可能性が高いと判断することが多いです。いわゆるポテンシャル採用ですね。 未経験者の転職の場合、前職でどんな職能だったのか。何に興味があるのか。転職にあたってどんな努力をしたのか。そんなことなどを総合的に見ています。 加えて、「自走できる人か否か」も重要視しています。自分で課題を見つけて解消する術を考えることができる人は自走できる人です。 現実的にはこれまで自走して努力してきたことを示せるか否かということになります。学校の課題以外の自主制作がどのくらいあるのかということは重要ですね。 これは新卒に限らず、中途においても全く同じことが言えます。 社会人の方がオンライン、オフライン問わずスクールに通ってから応募していただくケース、提出されるポートフォリオの内容が非常に薄いことがほとんどです。これでは今現在のスキルも、ポテンシャルも計りようがないんです。むしろ適正なしという判断が妥当となります。 ## モラル 実はこれかなり重要です。倫理観のない人はトラブルメーカーにしかならないので採用できません。 1. 拝金主義 1. パクる 1. うそをつく 1. ズルをする 1. 他者を見下す 言うまでもなく、モラルのあること、倫理観のあることって必要最低限の条件じゃないですか？モラルに欠けた、倫理観の欠如した人物を採用してしまったら会社はえらいことになります。 キレイゴトではなく、理想論でもなく、モラルに欠けた人物は自社にとってもクライアントにとっても悪影響でしかありません。 大切なことなので何度でも言います。モラル大事。 ## 次なるステップ あんどぷらすの従業員数はまだ8名です。この人数に対して毎年新卒応募が30名前後となると、正直なところ弊社の採用活動にとって対応可能な限界に近い人数です。採用予定数は設定をしていないので新卒採用0名のときもありました。 今後は応募者数を増やしていくのではなく、応募者の質を上げていくことを考えなければいけないと思っています。 そのためには採用条件を厳しくしたり、採用ブランディングに注力したり色々仕掛けを考えなかればいけない状況となっています。